Mag de werkgever telewerk opnieuw afschaffen?
Sinds de coronacrisis is telewerk niet meer weg te denken uit veel bedrijven. Wat ooit uitzonderlijk was, werd tijdens de gezondheidscrisis voor veel werknemers dagelijkse realiteit. Nu het verplichte of aanbevolen telewerk uit die periode is afgelopen, krijgen we steeds vaker de vraag: kan een werkgever beslissen om telewerk terug te schrappen en iedereen opnieuw op kantoor te laten werken?
Terug naar het klassieke kader van telewerk
Tijdens de coronapandemie bestond er een specifieke cao die telewerk verplichtte of aanbeval om gezondheidsredenen. Die regeling is intussen afgelopen. Vandaag vallen we opnieuw terug op het bestaande kader van structureel en occasioneel telewerk. Er is op interprofessioneel niveau nog geen nieuwe algemene regeling voor het telewerk dat ontstaan is door de crisis. Wel bestaan er in bepaalde sectoren en bedrijven specifieke afspraken, vaak tot stand gekomen na overleg en onderhandeling, waarbij vakbondsafgevaardigden een belangrijke rol speelden.
Telewerk is geen automatisch recht
Telewerk is in België geen individueel afdwingbaar recht. Het wordt georganiseerd op vrijwillige basis en vereist een akkoord tussen werknemer en werkgever. Een werkgever mag telewerk weigeren, maar kan een werknemer er evenmin toe verplichten. Omgekeerd kan een werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigen omdat een werknemer niet akkoord gaat met telewerk.
Wanneer telewerk geen deel uitmaakte van de oorspronkelijke functiebeschrijving, blijft de beslissing om te telewerken omkeerbaar. Dat betekent dat zowel de werknemer als de werkgever in principe kunnen beslissen om ermee te stoppen, maar dat gebeurt niet zomaar of eenzijdig.
Kan de werkgever telewerk eenzijdig afschaffen?
De werkplek is een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Daarom kan die niet zomaar door één van de partijen worden gewijzigd. Bestaat er een structureel telewerkregime, vastgelegd in een bedrijfs-cao en/of in een schriftelijke bijlage bij de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever niet van de ene dag op de andere beslissen dat telewerk stopt en dat iedereen opnieuw voltijds op kantoor moet werken.
Elke wijziging aan het bestaande telewerk, zoals het aantal telewerkdagen of de manier waarop telewerk wordt georganiseerd, vereist een schriftelijke aanpassing van de overeenkomst én de expliciete toestemming van de werknemer. Zonder dat akkoord kan de werkgever telewerk dus niet eenzijdig afschaffen of beperken. Dat geldt evengoed voor een wijziging in de concrete modaliteiten van het telewerk.
Dezelfde logica geldt in de andere richting: ook een werknemer moet zich houden aan de gemaakte afspraken. Wie beslist om alle dagen op kantoor te komen werken terwijl er een telewerkregeling geldt, heeft daarvoor het akkoord van de werkgever nodig.
Het belang van een schriftelijke overeenkomst
Voor telewerk is altijd een individuele schriftelijke overeenkomst nodig, of een bijlage bij een bestaande arbeidsovereenkomst. Daarin worden onder meer de frequentie van het telewerk, de bereikbaarheid, de werkplaats en de regels voor een eventuele terugkeer naar de bedrijfslocatie vastgelegd. Bestaat er geen schriftelijke overeenkomst, dan behoudt de werknemer het recht om (opnieuw) op de bedrijfslocatie te werken.
Die schriftelijke afspraken zijn cruciaal, niet alleen om duidelijkheid te scheppen, maar ook om werknemers te beschermen tegen eenzijdige beslissingen.
Rechten en plichten blijven gelden
Telewerk verandert niets aan het statuut van werknemer. Telewerkers behouden dezelfde individuele en collectieve rechten als hun collega’s op de werkvloer. Discriminatie is niet toegelaten. De arbeidsduur blijft dezelfde als voor werknemers die op kantoor werken, al is er vaak meer autonomie in de organisatie van het werk. Die flexibiliteit betekent niet dat structureel overwerk verwacht mag worden.
Ook bij telewerk blijft de arbeidsongevallenwetgeving van toepassing, zolang het ongeval gebeurt op de afgesproken werkplaats en binnen de vastgelegde werkuren. Daarnaast moet de werkgever transparant zijn over eventuele controles en steeds de privacy van de werknemer respecteren.
Overleg blijft essentieel
Voor de invoering of wijziging van telewerk moet de werkgever de werknemersvertegenwoordigers informeren en raadplegen over de impact op de arbeidsorganisatie en de tewerkstelling. Dat gebeurt via de ondernemingsraad of, indien die er niet is, via de syndicale afvaardiging.
Besluit
In België kan een werkgever telewerk niet zomaar afschaffen of een collectieve terugkeer naar kantoor opleggen zonder akkoord van de betrokken werknemers. Telewerk berust op wederzijdse toestemming en op duidelijke, schriftelijke afspraken. Worden die gewijzigd, dan moet dat opnieuw onderhandeld en vastgelegd worden. Twijfel je over jouw situatie of wordt telewerk in jouw bedrijf eenzijdig aangepast? Neem dan zeker contact op met je BBTK-afgevaardigde of met BBTK Limburg.
